박진호

신종 코로나 바이러스 관련 휴업·휴가시 사업장 조치 요령

신종 코로나 바이러스 관련 휴업·휴가시 사업장 조치 요령    - 노무법인 한수 대표 박진호 공인노무사 -    새로운 10년을 여는 첫 해부터 신종 코로나 바이러스로 인해 전세계가 걱정과 근심으로 가득차 있다. 기존의 질병보다 훨씬 무서운 속도와 넓은 범위로 전파되는 바이러스로 인해 각 사업장에서는 전염을 차단하기 위해 여러 가지 수단을 강구하고 있다. 이번 호에서는 이러한 코로나 바이러스의 전염 차단을 위해 각 사업장에서 행하고 있는 가장 기본적인 조치인 휴업 내지 휴가 처리시 주의하여야 할 사항에 대하여 구체적인 사안별로 구분하여 살쳐보기로 한다.   1. 사업장 휴업에 관한 기본적인 법률의 내용과 인사노무관리상의 쟁점   여기서 “휴업”이란 사업장의 전체 또는 일부가 획일적으로 휴무를 하는 경우만 의미하는 것이 아니라 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함하는 개념이다(대법원 2013. 10. 11. 선도 2012다12870 판결). 그리고 이러한 휴업에 대하여는 1) 사용자의 고의 또는 과실로 인한 휴업의 경우에는 임금의 전액을(민법 제538조 제1항), 2) (고의나 과실까지는 아니더라도) 사용자의 포괄적 경영책임으로 인한 휴업의 경우에는 평균임금의 70%를(단, 평균임금의 70%가 통상임금을 넘어설 경우에는 통상임금 - 근로기준법 제46조) 근로자에게 지급하여야 하나, 만일 3) 휴업이 사용자의 경영상 지배․관리의 범위를 벗어난 원인(예컨대, 자연재해와 같은 불가항력적 사유)에 기해 발생한 경우에는 그로 인한 위험은 노사가 각자 부담하여야 함이 원칙이다(즉, 이 같은 경우에는 근로자는 임금이나 휴업수당을 청구할 수 없다 - 민법 제537조). 따라서 이번 코로나 바이러스에 관한 대책의 일환으로서 일반적으로 행하여지고 있는 휴업이나 휴가 내지 격리 조치의 경우 인사노무관리상 쟁점은 결국 유급(또는 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당 지급)으로 처리할 것인가, 아니면 무급으로 처리할 수 있는가에 관한 문제로 귀결된다.   2. 구체적인 사안별 판단 1) 사용자의 자발적 휴업시 사업장 내 접촉자 등이 없어 현실적으로 감염 가능성이 매우 낮음에도 사용자가 자발적으로 휴업하거나, 중국에서의 부품공급 중단, 매출 감소 등으로 휴업하는 경우는 사용자의 귀책사유에 해당한다 ☞ ∴ 휴업수당 발생 (아래 예시 참조)      ① (일반 사업장) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상 접촉자)가 없음에도 자발적으로 근로자의 전부 또는 일부를 휴업시키는 경우      ② (제조업 등) 중국 공장 휴업에 따른 부품 공급 중단으로 휴업하는 경우     ③ (여행사, 병원, 숙박업종 등) 신종코로나 바이러스 확산의 간접적 영향으로 인한 예약 취소·고객감소·매출감소 등으로 휴업하는 경우 2) 추가 감염방지를 위한 휴업시 추가 감염방지를 위한 정부의 대책으로 감염병예방법에 의거 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어렵다 ☞ ∴ 휴업수당 미발생 (아래 예시 참조)      ① (일반 사업장) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 또는 감염병예방법령에 의하여 근로자가 자가격리 등 조치된 경우      ② (병원) 확진환자 발생 및 의료진 감염에 따라 병원이 휴업(휴진)하거나 보건당국에 의해 휴원 조치되는 경우      ③ (학교 등) 교육청의 조치에 의해 확산 지역의 학교 및 유치원, 어린이집 등이 휴교·휴원하는 경우 3) 휴가의 경우 근로기준법 등 노동관계법령에서는 입원·격리된 경우에 관한 규정이 없고, 취업규칙·단체협약 등에서 병가를 약정휴가로 규정하고 있는 경우가 대부분이므로 각 사업장의 자체 규정에 따라 (유급 또는 무급으로) 처리하는 것이 원칙이다(다만, 감염병예방법에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의 2에 따른 유급휴가비용을 지원받은 경우에는 반드시 유급휴가를 부여해야 함). 그러나 문제는 법률이 정하는 격리 요건에 해당하지 않음에도 불구하고 사용자가 임의로 해당 근로자의 노무제공을 거부함에 있어서 일상 취하고 있는 무급휴가에 대하여는 법적으로 어떻게 의율할 것인지 여부이다. 왜냐하면, 보통 이 같은 경우 해당 근로자와의 협의로 무급휴가 동의서를 징구한 다음 무급휴가 조치를 하는 경우가 많은데 상당수의 근로자들이 추후 자신의 진의(眞意)가 아니었음을 항변하면서 법적으로 휴업수당을 지급해달라고 청구하는 경우가 많기 때문이다. 이에 대하여 고용노동부는 「개별 근로자가 자진하여 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인했다면, 근로자의 근로 의사에 반해 근로 제공이 거부되는 휴업과는 달리 근로자와 사용자간의 근로관계가 일시 정지되는 것이므로 근로자는 근로 제공 의무를 면하게 되고 사용자는 특별한 규정이 없는 한 금품 지급 의무를 면하게 된다」는 입장이므로 만일 사업장의 사정상 부득이 무급휴가를 부여할 계획이라면 형식상 동의가 아닌 실질적인 선택권을 부여하는 방식으로 근로자의 진정한 동의가 수반된 무급휴가를 실시하는 것이 필요하다(따라서 만일 획일적이고 형식적인 동의를 통해 무급휴가를 실시할 경우에는 추후 노동부 등에 근로자가 진정을 제기할 경우 휴업수당을 지급하라는 시정지시 등이 내려질 가능성이 높다).   3. 정부 지원제도의 활용을 통한 고용유지 전략 한편 고용노동부가 지난 2월 28일에 발표한 “코로나19 대응 고용안정 지원 대책”에 따르면, 고용유지지원금 지원 비율을 오는 7월 말까지 6개월간 한시적으로 현행 2/3 수준에서 3/4 수준으로 상향하였다(고용유지지원금은 고용유지조치(유급휴업 또는 휴직)를 실시한 뒤 매달 신청해야 하며, 변경 조치는 3월부터 적용). 따라서 인위적인 구조조정보다는 정부 지원금 제도를 통해 가급적 고용을 유지하면서 코로나 바이러스로 인해 한시적으로 닥쳐온 위기를 슬기롭게 잘 헤쳐 나가는 것이 보다 현명한 인사노무관리 전략이라 판단된다.    ※ 본 기고문의 내용이나 기타 정부의 노동정책 및 병․의원 인사노무관리와 관련하여 궁금하신 사항은 노무법인 한수(☎ 02) 3487-3029; 010-9313-1299)로 연락주시면 상세히 답변해드리겠습니다.