정석훈 한국병원경영연구원 연구팀장

주요약력

아주대학교 정치학사, 경영학사, 경영정보학석사 고려대학교 경영학 박사 (주)대우증권, 트레이딩시스템부 중견사원 (주)위즈페니언, 데이터마이닝팀 팀장 현, 한국병원경영연구원 연구팀장

 병원의 효율적 간호 인력관리 방안 절실 

이미 ‘태움’이라는 용어가 낯설지 않다. 최근 매스컴에서 병원에 근무하고 있는 간호사들의 ‘태움’ 문화를 소개하면서 간호사들의 열악한 근무환경과 보상에 대해서 다양한 문제점들이 대중에 노출되고있다. 보도되는 내용의 핵심은 간호사의 수가 절대적으로 부족하다는 것이다. 그러나 최근 간호대학 정원수를 늘리는 등 간호사의 양적 확대 정책들이 시행되면서 과거보다는 그나마 인력의 공급 측면에서는 좀 나아지고 있다고 볼 수 있다<표1>. 그럼에도 불구하고 병원 현장에서는 아직 간호사가 많이 부족하다는 것이 정설이다. 초기 이직률 등 다양한 이유가 분석되고 있지만, 적절한 간호인력 관리에 대한 미시적, 그리고 거시적 논의가 없다는 것이 더 큰 문제이다.

높은 이직률의 이유는 ‘큰 병원과 수도권으로의 인력이동 현상’, ‘힘든 근무내용 및 환경’ 그리고‘충분하지 않은 보상’이라고 분석되고 있다. 수도권의 대형 병원은 입사예정 대기인력 리스트를 구성해서 간호사가 퇴사하더라도 손쉽게 채용이 가능하다. 이들 수도권 대형 병원들에 간호사 인력을 빼앗기는 병원들은 열심히 현장 교육을 시켜 놓고 결국 인력을 빼앗기는 형국이다. 사회적으로 만연되어있는 양극화에 이은 고착화 현상의 하나라고 볼 수 있다. 또한, 근래 간호대학 입학재원의 수준이 높아지면서 이들의 근무환경 기대치를 현장이 따라가지 못하고 있는 것도 주요한 이탈 현상이라고 볼 수 있다. 물질적 보상보다는 삶의 가치를 중요시 여기는 신규인력들의 사고를 충분히 반영하지 못하고 있는 실정이다. 

최근 간호 인력문제 해결을 위해 다양한 아이디어들이 소개되고 있는데 하나씩 그 실효성을 면밀하게 검토해볼 만한 것들이다. 첫 번째는 근본적인 간호사 인력 양성에 관련된 아이디어로, 간호 인력 양성코스를 다양화(사관학교형, ROTC형, 학사장교형 등)하고 공공재원에 의해 양성된 경우에는 일정 기간 간호취약지 등에 의무근무하는 방안, 모자병원(소속은 대형병원이면서 일정기간 지역이나 중소병원에서 순환 근무하는 형태) 방안, 지역별 제한면허(교육받은 대학이 속한 지역에서만 인정되는 면허) 방안 등이 제시되었다. 두 번째는 대체인력 제도정비 관련 방안들인데, 간호사와 구별되는 간호 보조인력에 대해 합리적이고 명확한 정의와 인력 운영방안을 제도권으로 양성화하는 방안을 말한다. 

아직 단순히 아이디어 차원에서 제안되고 있는 내용이기 때문에 더욱 구체화 되고 관련 직역 간의 심도 있는 논의가 필요한 사안들이다. 이제 병원에 근무하고 있는 간호인력에 대해 다양한 접근과 열린 마인드로 숙의하여 인력의 양성에서부터 현장의 역할 배분까지 최적의 답을 생각해야 할 때이다.