안상윤 건양대학교 병원경영학과 교수

주요약력

<주요 약력> -대한경영학회 부회장 -한국병원경영학회 부회장 -한국인적자원개발학회 상임이사 -보훈복지의료공단 경영자문교수 -직업능력심사평가원 심사위원

가뜩이나 수많은 전문 직종으로 이루어진 병원 조직인데, 시대변화에 따라 갈수록 직무의 내용은 더 다양해지고 업무수행에 필요한 기술과 지식은 고도화 및 전문화되고 있다. 이런 상황에서 연공이 높을수록 성과도 높을 것이라는 전통적 연공주의는 통하지 않는다. 이와 같은 상황인식 하에 병원들이 성과주의 연봉제를 도입하고는 있지만 임금제도에 대한 이해 부족이나 적용 미숙으로 성과와 연계되지 못하거나 제대로 정착하지 못하고 있다

성과주의 보상체계는 기본적으로 직무의 상대적 가치를 인정하고 각각의 직무들이 조직의 발전에 얼마나 기여하는지, 각 개인은 성과의 향상에 얼마나 기여하는지를 평가하여 보상하는 것이다. 이것은 연공서열의 임금체계 도입과는 크게 다른 점이다. 연공서열제도를 운영하다보면 어떤 직무가 조직의 발전이나 성장과 연계되어 있는지를 구분해내기 어렵다. 따라서 연공서열식 임금제도 하에서는 조직의 개발을 통한 성장이 어렵다. 또한 성과주의 보상체계가 개인의 능력의 차이를 분명하게 드러내는 중요한 제도인데 반하여 연공서열제도는 그것을 드러내기보다는 묻어버리는 효과를 초래하기도 한다. 연공서열제도가 조직의 구성원은 한 가족으로서 함께 죽고 산다는 가정을 가지고 있다면, 성과주의 보상체계는 유능한 인재들에 의해 조직이 지속가능성을 갖도록 해야 한다는 가정을 갖고 있다.

성과주의 보상체계의 우월성

당연히, 병원업계에 경쟁이 존재하지 않는다면 연공서열식 임금제도는 인간주의적이고 잘 하는 사람이건 못하는 사람이건 골고루 나눠먹는다는 전통적 정서에 부합한다. 사람들의 마음도 편안하게 만들고 스트레스도 덜 받게 만든다. 하지만 작금에 병원을 둘러싸고 있는 초경쟁의 환경은 연공서열식 보상체계를 나쁜 제도로 만들었다. 왜냐하면 병원이 그것을 유지하는 한, 시간이 흐를수록 인건비가 차지하는 비중이 걷잡을 수 없이 커져서 경쟁에서 뒤쳐지고 도태될 가능성도 높기 때문이다. 반면, 성과주의 보상체계는 보상의 상당 부분이 성과와 연동되어 결정되기 때문에 조직의 입장에서는 융통성 있는 인건비 관리가 가능하다. 또한 수평적 가치관 속에서 성장하면서 새로운 지식으로 무장한 젊은 세대들에게 보상이 공정하다는 인식을 심어 동기부여를 높이고 훌륭한 직장에 다닌다는 자부심을 갖게 만들 수 있다.

지속적 성과향상의 수단

조직이 환경에 대응하여 지속적인 생존을 도모하기 위해서는 매년 부가가치를 만들어내야 한다. 부가가치는 무엇으로부터 오는가? 그것은 직원의 행동으로부터 온다. 그 행동을 성과 향상과 연결시키는 심리적 힘은 개인의 동기유발이다. 연공서열식 보상체계는 능력이 떨어지는 직원들에게 조직에 대한 집착을 높여주는 대신 능력이 높은 직원들은 조직을 떠나게 만드는 반작용을 한다. 즉, 연공서열식 임금체계 하에서는 무능한 근로자들의 목표가 무조건 조직에 남는 것이 되고, 성과주의식 임금체계 하에서는 성과의 향상이 된다. 즉, 성과주의 임금체계는 구성원 개인의 목표의식이 병원의 발전에 기여하는데 맞춰지게 만든다.