박진호

주요약력

공인노무사, 노무법인 한수 대표

인재 인수(Acquihire) - 인재 확보를 위한 전략적 접근

- 노무법인 한수 대표 박진호 공인노무사

어느 사업장이 신사업에 진출할 때 가장 먼저 직면하는 난제는 ‘속도’와 ‘전문성’이다. 새로운 시장에서 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 단기간에 검증된 역량과 팀워크를 갖춘 인재를 확보해야 하지만 전통적인 채용 방식으로는 그 속도를 따라잡기 어렵다. 이 때 주목받는 전략이 바로 인재 인수(Acquihire, ‘acquire+hire’, 회사를 통째로 사는 대신 사람을 인수한다는 의미)이다. 즉, 사업 전체를 인수(M&A)하는 대신, 핵심 인력 집단을 고용 계약 형태로 흡수함으로써 ‘조직 하나를 그대로 데려오는 효과’를 내는 방식이다.

인재 인수는 단순한 스카우트가 아니라, 특정 팀이 가진 기술, 운영 방식, 문제 해결력, 문화적 결속력까지 함께 확보할 수 있다는 점에서 전략적 가치가 크다. 특히 AI, 바이오, 콘텐츠, 반도체와 같은 기술 기반 산업에서는 핵심 인력이 곧 사업의 경쟁력인 만큼, 적은 비용으로 빠른 시장 진입이 가능하다는 점에서 인재 인수는 중요한 성장 수단으로 자리 잡고 있다.

이하에서는 이와 같은 인재 인수 전략의 법적 쟁점과 실무상 유의사항에 대하여 살펴보기로 한다.

1. 인재 인수의 전략적 가치

전통적 M&A는 부채, 자산, 규제 리스크 등 불필요한 부담까지 떠안게 되지만, 인재 인수는 핵심 인력에 집중할 수 있어 비용 효율성과 조직 유연성이 뛰어나다. 또한 이미 팀 단위로 협업 경험이 축적된 인력을 한 번에 확보할 수 있어 즉시 전력화(ready-to-work)가 가능하다. 무엇보다도 인재 인수의 핵심은 ‘사람을 중심으로 한 역량 이전’이다. 사업의 기술과 노하우는 문서보다 사람에게 체화되어 있으며, 이들이 새로운 조직으로 이동할 때 자연스럽게 지식과 경험이 이전된다. 결과적으로 이는 단순한 인력 영입을 넘어 조직의 DNA를 이식하는 과정이라 할 수 있다.

2. 인재 인수시 주요 법적 유의사항

인재 인수는 매력적인 전략이지만 여러 법령에 따른 리스크를 동반하는 바, 다음 네 가지 법적 사항은 특히 주의해야 한다.

1) 근로기준법(제9조) – 중간착취의 배제

근로기준법 제9조는 “누구든지 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다”고 규정하고 있다. 즉, 사업장 간 협약을 통해 인력을 일괄적으로 이전하고 금전적 보상을 주고받는 형태는 타인의 취업에 영리적으로 개입한 것으로 해석되어 위법 소지가 있다. 인재 인수는 반드시 근로자의 자발적 지원과 근로계약 체결을 통해 이뤄져야 하며, 사업장 간의 금전 거래는 “취업 알선 대가”로 오인되지 않도록 주의해야 한다.

2) 직업안정법 및 채용절차의 공정화에 관한 법률

직업안정법에서는 무등록 직업소개나 유료 알선을 금지하고 채용절차법은 허위·과장된 채용 조건 제시, 개인정보 남용, 채용서류 미반환 등을 금지한다. 따라서 인재 인수 과정에서 특정 사업장이 “인력을 공급하는 계약”을 체결하거나, 과장된 보상 조건으로 인재를 유인하는 행위는 법 위반 소지가 있다. 또한 면접·평가 단계에서 전 직장 자료나 영업비밀이 담긴 과제를 요구하는 행위 역시 위법이므로, 과제는 반드시 직무적합성 검증 수준으로 한정해야 한다.

3) 부정경쟁방지 및 영업비밀보호법

인재 인수 과정에서 이직자가 전 직장의 기술 자료, 고객 명단, 내부 데이터 등을 반입·활용하는 경우 영업비밀 침해로 판단될 수 있다. 또한 채용 과정에서 지원자가 제출한 아이디어·성과물을 무단 활용하는 경우도 부정경쟁행위에 해당한다. 따라서 각 사업장에서는 입사시 “전 직장 영업비밀 미사용 확약서”를 받는 것이 안전하며, 온보딩 교육에서 영업비밀 보호 원칙을 반복적으로 안내해야 한다.

4) 공정거래법(시행령 [별표 2] 제8호 나목)

공정거래법에서는 “다른 사업자의 인력을 부당하게 유인·채용하여 그 사업활동을 곤란하게 하는 행위”를 불공정거래행위로 규정하고 있다. 특히 경쟁사의 핵심 인력을 조직적으로 영입하여 해당 회사의 영업, 연구개발, 서비스 제공이 어려워질 정도로 타격을 준다면 ‘사업활동 방해행위’로 평가되어 시정명령·과징금 등의 제재를 받을 수 있다. 이에 대해 판례 또한 유인 목적, 규모, 수단의 정당성, 근로자의 자발성 등을 종합적으로 고려해 판단하므로 인재 인수는 개별적·자발적 이동이라는 구조를 명확히 유지해야 한다.

3. 인재 인수전략 실행시 실무상 유의사항

인재 인수전략을 실행하고자 하는 경우 실무상 유의사항을 요약·정리하면 다음과 같다.

① 근로자의 자발적 이동 원칙을 철저히 준수하고, 사업장 간 인력 이전 계약은 체결하지 않는다.

② 채용 절차의 투명성을 확보하고, 모든 동의와 기록을 문서로 남긴다.

③ 전 직장 영업비밀 반입 차단을 위한 확약서 및 온보딩 교육을 운영한다.

④ 대규모·집단적 영입은 공정거래법상 리스크가 크므로 시기와 인원 구성을 분산한다.

⑤ 모든 커뮤니케이션과 합의는 “정당한 경영상 목적” 하에 이뤄졌음을 입증할 수 있도록 관리한다.

인재 인수는 단순한 채용이 아니라 사업체가 가진 ‘사람의 경쟁력’을 직접 확보하는 전략이다. 그러나 법적·문화적 리스크를 간과하면 기대한 시너지는 오히려 분쟁과 혼란으로 돌아올 수 있다. 결국 성공적인 인재 인수는 법적 정당성과 조직문화 융합의 균형 위에서만 완성된다고 보아야 하므로 각 사업장에서는 이를 단순한 채용전략이 아닌, 인재 기반의 성장전략으로 바라보아야 할 것으로 판단된다.