박진호

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공인노무사, 노무법인 한수 대표

개정 노동조합법(노란봉투법) 시행에 따른 사용자의 준비사항

- 노무법인 한수 대표 박진호 공인노무사

2026년 2월부터 시행을 앞둔 개정 노동조합법(일명 '노란봉투법', 이하 ‘개정 노조법’이라 함)은 한국 노사관계의 패러다임을 근본적으로 변화시킬 것으로 예상된다. 사용자 개념의 확대, 노동쟁의 범위 확장, 손해배상 책임 제한 등 핵심 조항의 변경으로 인해 기업들은 새로운 법적 환경에 맞춘 노사관계 재정립이 불가피해졌다.

개정법의 가장 큰 특징은 그동안 대법원 판례를 통해 형성되어온 법리를 성문화했다는 점이다. 현대중공업 사건, 쌍용자동차 사건 등 주요 판례의 법리가 조문으로 명시되면서 그동안 불분명했던 법적 기준이 명확해진 만큼 기업들의 철저한 준비가 필요한 상황이다.

이하에서는 개정법 시행에 대비한 기업의 구체적인 준비사항 등을 살펴보고자 한다.

1. 개정 노조법의 주요 변화와 기업에 미치는 영향

개정 노조법 제2조제2호는 사용자 개념을 "근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"까지 확대했다. 원청기업이 하청 근로자의 채용·해고, 임금·근로시간, 작업지시, 징계권을 실질적으로 행사하는 경우 노조법상 사용자성이 인정될 수 있어 직접 고용관계가 없는 하청 근로자와도 단체교섭을 해야 하는 상황이 발생할 수 있다.

노동쟁의 범위도 대폭 확대되어 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'에 관한 주장의 불일치까지 포함시켰다. 인력 감축, 외주화, 구조조정, 사업장 이전 등에 대해서도 노동조합이 단체교섭을 요구하고 쟁의행위를 할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

손해배상 책임 제한 조항도 획기적인 변화를 가져온다. 개정 노조법 제4조는 단체교섭, 쟁의행위뿐만 아니라 '그 밖의 노동조합 활동'으로 인한 손해에 대해서도 배상 청구를 제한하고 있으며 개별 근로자의 지위, 역할, 참여 정도를 고려하여 차등적인 책임을 지게 됨에 따라 기업들은 손해배상 청구 시 개별 근로자의 구체적인 행위를 입증해야 하는 부담이 커졌다.

2. 원·하청 관계의 재정립과 사용자 지위 검토

기업이 가장 먼저 해야 할 일은 원·하청 관계에서 발생할 수 있는 '실질적 사용자성' 여부를 면밀히 검토하는 것이다. 현재까지 법원이 제시하고 있는 법리에 따르면 노조법상 사용자성 판단 기준은 ①업무의 성격(원청 사업에 필수불가결한 업무인지), ②사업체계 편입 여부, ③인사관리 관여 정도, ④근로조건 결정 권한, ⑤업무지시 및 감독 정도 등이다.

검토 결과 하청업체 노조와의 관계에서 실질적 사용자성이 인정될 가능성이 높은 경우 대응 방안은 크게 세 가지다. ①하청 근로자의 직접고용 전환, ②독립형 자회사 설립을 통한 내부화, ③사업의 구조적 분리를 통한 '전면 비개입 전략'이다. 전면 비개입 전략을 선택할 경우 인사관리의 완전 분리, 업무지시 체계의 개선, 근로조건 결정 권한의 이양, 독립적인 사업장 운영이 필요하다.

3. 교섭범위 확대에 따른 준비사항

개정 노조법에 따라 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'까지 교섭 대상이 확대되면서 기업은 어떠한 경영 사안이 단체교섭 대상이 될 수 있는지 미리 파악해야 한다. 중요한 것은 경영상 결정 자체가 아니라 그 결정이 근로조건에 미치는 영향에 대해 교섭한다는 원칙이다.

교섭 대상이 될 수 있는 주요 사안은 ①인력 운영(정리해고, 희망퇴직, 전직, 배치전환), ②사업 구조(사업양도·양수, 합병·분할, 외주화), ③근로환경(사업장 이전·폐쇄, 시설 변경, 기술도입), ④근로시간(교대제 변경, 탄력근로시간제 도입), ⑤임금제도(성과급제 도입, 임금체계 개편) 등이다.

기존 단체협약의 이행 상태를 점검하고 향후 협약의 문구를 명확히 하는 작업이 필수적이다. 개정 노조법에 따라 사용자의 단체협약 '명백한 위반'이 노동쟁의의 직접적인 원인이 될 수 있기 때문이다.

4. 부당노동행위 예방과 쟁의행위 대응 체계 구축

원청의 사용자성이 인정될 경우 하청 노동조합에 대한 부당노동행위 책임도 확대된다. 특히 주의해야 할 것은 노조 활동에 대한 지배·개입 문제로, 조합 설립이나 가입 방해, 노조 활동을 이유로 한 불이익 처우, 노조 간부의 사업장 출입 제한 등은 모두 부당노동행위에 해당할 수 있다.

이를 예방하기 위해 모든 임직원이 부당노동행위의 개념과 유형을 정확히 이해해야 하며 정기적인 교육을 통해 직접 고용관계가 없더라도 실질적 사용자로 인정되면 부당노동행위 책임이 있음을 인식시켜야 한다.

쟁의행위 발생에 대비한 대응 전략으로는 사전 예방과 조정에 초점을 맞추어야 한다. 파업 발생 시에 대비한 업무연속성 계획(BCP)을 수립하고 법적 대응이 불가피한 경우에는 충분한 증거 수집이 선행되어야 한다.

5. 소통과 협력 중심의 노사관계 구축

법적 대응과 리스크 관리도 중요하지만 장기적으로는 소통과 협력 중심의 노사관계를 구축하는 것이 더욱 중요하다. 개정 노조법으로 인해 노동조합의 권한과 역할이 확대된 만큼 사업장 내 소통 채널을 다양화하고 노사협의회 활성화, 고충처리제도 개선 등을 통해 일상적인 대화와 협력의 문화를 조성할 필요가 있다.

궁극적으로 개정 노조법의 취지는 노사 간 권한과 책임의 균형을 맞추는 데 있다. 기업은 이러한 변화를 단순히 법적 리스크로만 볼 것이 아니라 노사관계를 재정립하고 함께 성장할 수 있는 기회로 삼아야 한다.

6. 개정 노조법 시행 전 준비사항

2026년 2월 시행을 앞두고 기업들이 점검해야 할 주요 사항들을 단계별로 정리하면 다음과 같다. ① 먼저 현황 파악 단계에서는 원·하청 계약 관계 전면 검토, 하청 근로자에 대한 실질적 지배·관리 정도 조사, 기존 단체협약 이행 상태 점검을 실시해야 한다.

② 제도 정비 단계에서는 사내 노무관리 규정 개정, 부당노동행위 예방 가이드라인 수립, 교섭 대응 매뉴얼 작성, 비상 계획(BCP) 수립이 필요하다. 또한 담당자 전문성 강화 교육, 유관부서 협력체계 구축, 외부 전문가과의 자문체계 구축, 노사 소통 채널 확대 등을 추진해야 한다.

③ 시행 직전 점검사항으로는 개정법 주요 내용에 대한 전 임직원 교육 완료 여부, 협력업체 대상 설명회 개최, 노동조합과의 사전 협의 채널 구축 및 가동, 법무팀 및 외부 법률자문 체계 점검 등을 확인해야 한다. 이러한 준비 과정을 체계적으로 진행한다면 개정법 시행으로 인한 혼란을 최소화하고 안정적인 노사관계를 유지할 수 있을 것이다.