안상윤 건양대학교 병원경영학과 교수

주요약력

-대한경영학회 부회장 -한국병원경영학회 부회장 -한국인적자원개발학회 상임이사 -보훈복지의료공단 경영자문교수 -직업능력심사평가원 심사위원

병원장의 성과 지향 리더십  

병원장은 누구일까? 거버넌스의 관점에서 가장 먼저 생각할 수 있는 것은 병원 조직의 최고책임자라고 하는 사실이다. 조직의 최고책임자는 관리자여야 하는가, 리더여야 하는가? 이것은 최고책임자가 그의 행동 스타일을 결정하고 수행하는데 따라 달렸다. 관찰자의 입장에서 볼 때 조직의 지속가능성에 초점을 둔다면 리더로서의 역할을 수행하는 것이 맞고, 단기 수익에 초점을 맞춘다면 관리자로서의 역할에 집중하는 것이 맞을 것이다.

장기적 전망에서 조직 이끌어야

오늘날 초경쟁의 환경 속에서 모든 조직의 책임자들은 단기 수익에 초점을 맞추기보다는 장기적인 생존에 초점을 맞추고 있다. 말하자면, 자신의 조직이 1년이나 3년 동안만 수익을 내고 마는 것 아니라 수십 년 이상 좋은 조직으로 인정을 받으면서도 꾸준한 수익을 내기를 원할 것이다. 병원 조직의 운영 책임자인 병원장 역시 장기적 전망에 능해야 한다는 것을 알수 있다. 하지만 이런 기대와는 달리 의사들은 질병치료의 원리에 익숙하여 장기적 전망과 비전제시에 능숙하지 못하다. 미국 의료계에서도 의사들은 짧은 시간에 질병을 완벽하게 치료하기 위한 훈련을 오랜 시간에 걸쳐 받고, 병원에 진입해서도 완벽한 질병치료에 지속적으로 몰입함으로써 장기적 전망 능력을 갖는데 제약을 갖는 것으로 평가받고 있다.

탁월한 관리기능도 발휘해야

병원장은 행정부장이나 간호부장과 같은 하위 관리자들보다는 리더로서의 역할을 수행할 것을 더 요구받는다. 병원장이 단기적 전망에 집착하면 모든 관리자들이 따라 하기를 통하여 부서를 단기적 전망에 맞춰 운영하게 될 것이기 때문이다. 이것은 조직을 장기적 환경변화에 부적응하도록 만듦으로써 격한 환경변화 속에서 조직의 방향과 장기적 에너지를 잃게 만든다. 그렇다고 병원장이 관리의 핵심인 지시와 통제를 하지 말아야 한다는 뜻은 전혀 아니다. 좋은 지시, 효과적인 통제는 조직의 유지와 발전을 위하여 반드시 필요하다. 하지만 그것이 고도로 전문화된 병원의 구성원들에게 신바람을 불어넣어 자발적으로 조직에 충성을 바치고 조직시민행동을 발휘하도록 만들지는 못한다는 것을 병원장은 인식하고 있어야 한다. 관리가 조직에 창조적 바람을 일으키지는 못한다는 것은 실증적으로 증명되고 있다.

좋은 리더는 좋은 관리자

문제는, 대개 리더십을 잘 발휘하는 사람이 관리도 잘한다는 사실이다. 왜냐하면, 리더십(Leader+Ship)은 조직에서 리더가 수행하는 활동이라는 뜻이다. 리더는 조직에서 어떤 활동을 수행하는가? 그것은 두말할것도 없이 목표의 달성이다. 모든 리더에게 조직의 목표를 달성하기 위해 요구되는 주요한 역할은 1)사람관리, 2)성과관리, 3)조직관리 등이다. <표>에서 보는것처럼 리더는 장기적 전망 속에서 조직을 이끌어가되 세부적인 측면에서는 관리자로서의 역할도 훌륭히 수행해야 한다. 예를 들어, 병원장이 앞으로 자신의 병원을 4차 산업 혁명의 환경변화에 부응할 수 있는 조직으로의 혁신을 도모하고자 한다면, 그는 그것이 가능하도록 인적자원과 재무적 자원을 효과적으로 통제할 수 있다는 것을 보여주어야만 한다.