안상윤 건양대학교 병원경영학과 교수

주요약력

-대한경영학회 부회장 -한국병원경영학회 부회장 -한국인적자원개발학회 상임이사 -보훈복지의료공단 경영자문교수 -직업능력심사평가원 심사위원

직무급 도입으로부터 얻는 이익

2016년부터 60세 정년이 법으로 정해지면서 사회 전반에서 임금체계 개편에 대한 논의가 활발하게 일어나고 있다. 우리 사회의 전통적 임금체계인 연공급 제도로는 더 이상 인건비 부담과 생산성 저하, 청년 실업의 증가라는 삼각파도를 견딜 수 없는 지경에 이르렀기 때문이다. 이러한 환경변화 속에서 최근 몇몇 병원들이 조직혁신을 위해 직무급 도입을 시도하고 있지만 노동조합과 근로자들의 반발에 직면해 있다. 직무급 임금체계가 과연 근로자에게는 독이고 조직에게는 선(善)인가?

직무급에 대한 이해

세계 최고의 강대국인 미국은 임금체계에서 직무급 약 70%, 성과급 약 30%를 채택하고 있다. 직무급은 각종 조직에서 기능하는 직무에 대하여 정교하고 합리적으로 가격을 부여하는 임금체계이다. 직무수행의 난이도와 중요성 및 책임이 높을수록 임금가격도 높아진다. 예를 들어, 4년제 간호대학을 졸업한 입사 동기라도 병원에서 하는 일이 다르면 다른 액수의 임금을 받는다. 이러한 직무급은 기본적으로 각 직무에 대한 평가를 통해 매겨진 점수에 따라 임금이 결정되므로 기존의 사람 중심의 인사관리 시스템이 직무 중심으로 혁신된다.

연공급은 조직에 독인가?

연공급은 보통 근로자의 근속년수와 학력 등의 인적요소에 의해 임금이 결정되는 구조이다. 한국에서는 학력에 의해 초임이 정해지면, 다음부터는 근속년수에 의해 임금액수가 증가하게 된다. 하지만 근속년수가 높아지면서 높은 직급으로 승진하고 그에따라 어렵고 책임 있는 직무를 수행하게 될 때는 연공급이 직무급과 같은 성격을 갖기 때문에 한국의 연공급은 직무급과 유사한 측면이 있다. 연공급의 이와 같은 특성이 과거에 한국의 경쟁력을 강화시키는데 일정부분 기여할 것도 사실이다. 하지만, 이런 경우와는 달리 더 중요하고, 난이도가 높으며, 책임이 커지는 직무로 이동이 없는 상태에서 단지 근속년수만 증가한다는 이유에서 임금이 높아지는 현상은 여러 가지 부작용을 낳는다. 그 대표적인 것이 무사안일주의이다. 이것은 조직에서 역동성을 사라지게 만드는 주범이다. 힘들고 중요하며 책임이 높은 일을 회피하게 만들고 적당히 일하면서 높은 임금만 바라는 풍조가 만연하게 만든다.

직무급 도입의 이익

우리나라에서는 1997년 IMF의 구제금융 위기를 겪으면서 연공급 제도를 바꾸려는 노력이 본격화되었다. 직무급은 조직 전반에 역동성을 불어넣고 개인들의 능력개발에 기여한다. 또한 조직에게는 장기적으로 임금상승의 부담을 줄여준다. 사실, 인력을 공통으로 선발하여 필요에 의해 배치하는 기업보다 선발 시 부터 직종이 구분되어 있는 병원은 직무급의 도입이 용이하고 조직의 발전에도 기여하게 할 수 있다. 최근 간호직종의 초임이 급상승하고 있다. 여기에 호봉승진까지 반영된 연공급에 따라 임금을 지급하게 되면 병원들은 장기적으로 견디기가 어려울 것이다. 따라서 행정이나 보건직종에 임금가격을 미리 매겨 놓는다면 장기적으로 임금비용을 절감할 수 있고, 임금관리의 복잡성으로부터도 벗어날 수 있다.